レポート
2018.08.28
「働く」を変えてきた日々
第２回 働き方大学
TELEWORKDAYS特別イベントレポート
政府は昨年、2020年の東京オリンピックの開会式にあたる7月24日を「テレワーク・デイ」とし、テレワークの全国一斉実施を呼びかけた。その結果、約950団体、6万3千人が参加。国民運動として大きな一歩を踏み出した。そして、2年目となる今年は、7月23日〜27日を「テレワーク・デイズ」とした。これに合わせて7月24日に東京・日比谷にて開催された特別イベント、「『働く』を変えてきた日々」の様子をレポートする。
ボトムアップ型の企業文化に合わせ、
従業員の声を反映させながら働き方を変革
続いて、リクルートの二葉氏が、「リクルート流働き方変革の歩みと気づき」と題して講演。働き方変革を取り巻くリクルート各社の取り組みや変化、気づきについて紹介しました。
【二葉氏講演概要】
リクルートでは、「私たちは、新しい価値の創造を通じ、社会からの期待に応え、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指す」をミッションに掲げ、「新しい価値の創造・社会への貢献・個の尊重」をウェイ（大切にする考え方）に定めています。
「Why are you here？（お前はどうしたい？）」というキャッチフレーズが表すように、リクルートは、「起業家精神」、「圧倒的な当事者意識」、「個の可能性に期待し合う場」という特徴をもち、個人やチーム起点のイノベーションを重視するボトムアップ型のカルチャーをもった会社です。
リクルートワークス研究所が首都圏在住の約500人を対象に昨年実施した調査によると、働き方改革として実施していることの多くが、時間に関するものでした。一方、その満足度を尋ねると、半数以上が不満を持っていることもわかりました。つまり、業務時間削減ばかりを追求した結果、従業員は不満を感じてしまっているということです。（リクルートワークス研究所 2017年10月「働き方改革に関する調査」）
そこで私たちは、「何のための働き方改革なのか」を考えることから始めました。一つは、「イノベーション創出の加速のため」。そしてもう一つは、「従業員の満足度を上げるため」です。ボトムアップのリクルートらしく、従業員の声を反映させながら改革を進めてきました。
リクルートワークス研究所が提示する「労働生産性の持続的向上モデル」によると、「生産性＝イノベーション÷労働時間」という方程式があり、４つの要素が関わっていることがわかります。
✔ プロフェッショナル人材育成
✔ ダイバーシティ＆インクルージョン
✔ 効率的な働き方（働き方改革）
✔ アサインメント改革（マネジメント改革）
今回は、「プロフェッショナル人材育成」を除く３つの観点から、リクルートの取り組みをご紹介します。
１：ダイバーシティ＆インクルージョン
両立支援で女性従業員の活躍を推進
ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みについては、主に従業員の4割を占める女性の活躍推進を中心に進めてきました。「事業所内保育所の設置」や「在宅勤務制度の導入」といった育児との両立支援、ライフやワーク、キャリアについて考える「Career Cafe 28」（若手女性従業員を対象にしたキャリア支援研修）などを実施した結果、女性管理職の比率は大きく伸びました。また、女性従業員におけるワーキングマザーの比率も、2008年時点は10.9%でしたが、2018年時点では22.7%と、５人に１人にまで増えています。育休を取得した後に、管理職として復職する女性も増えてきています。
さらに、チームリーダー・マネージャーが子どものいる従業員の家庭で育児体験をする「育ボスブートキャンプ」というプログラムを、リクルートマーケティングパートナーズで2015年4月からスタート。保育園のお迎えから夜の家事・育児までを４日間ほど体験します（事前の講座も含め全40時間のプログラム）。この取り組みのように、リクルートは「身を置いてやってみる」ことを大事にしています。
２：効率的な働き方（働き方改革）
リモートワークの拡張に伴いビジネスチャットを導入
働き方改革については、リモートワークの拡張を中心に進めてきました。また、前述のリクルートワークス研究所による調査の結果からも、勤務日や勤務時間に比べて「働く場所」については自由度が低いことがわかりました。そこでリクルートでは、３年ほど前から外部のパートナー企業さまにご協力を頂きながらサテライトオフィスの整備に着手し、現在では全国137拠点にまで広がりました。なかには、キッズスペースつきのサテライトオフィスもあります。
リモートワークには、個人のワークライフバランスの実現や充実感、組織に参加するメンバーの多様化、通勤時間などムダな時間の削減、などのメリットがある一方、課題も見えてきました。特に多かったのが、コミュニケーションに関する悩みや不安でした。
そこで取り入れたのが、ビジネスチャットです。会話が早い、見やすい、楽しい、という効能があり、実際に「コミュニケーションの気軽さ、しやすさ」、「メンバー同士の相互理解」、「助け合う風土、チームとして働く意識」のいずれにおいても、利用した従業員の８割以上が「良くなった」と回答しています。
出典：「TELEWORKDAYS特別イベント「働く」を変えてきた日々」投影画像、「ビジネスチャット効能」
すべての部門でビジネスチャットを導入しているわけではありませんが、全体としてポジティブに捉えているといえます。また、ビジネスチャットを導入したことだけが要因とは断定できませんが、組織内定例会議の削減時間は－53％、管理職とメンバーが折り返し電話に使う時間（週あたり）は－2.5時間という数字も出ています。
なお、ビジネスチャットの導入にあたっては、詳細な導入マニュアルのほか、現状の業務を可視化して分類した「移行対象業務選定シート」を作成し、チャットに不慣れな従業員でも使えるようフォローしました。
そして、ビジネスチャットを導入して見えてきたのが、部署間による差です。トライアルで導入した営業部の５つの課のうち、効果が高いところとそうでないところが出てきたのです。何が違うのかを探っていくと、鍵を握るのはマネジメント層であることがわかってきました。「決定事項だから使え」というようにトップダウンで使い始めた課では効果が低く、「新しいツールを導入することになったが、どうやって使ったらいいと思うか」とメンバーをうまく巻き込んでみんなで話し合った課はチャットも盛り上がり、効果が上がっていたのです。メンバーの自発性の喚起に加え、「（チャットに）どんなことでも書いていい」という心理的安全性の創出が、マネジメントのポイントだといえるでしょう。つまり、道具がすべてではないということです。メンバー一人ひとりが使いやすいかたちで導入支援していくことが大事なのだと改めて感じました。
そのほかにも、オフィスの効率化を図るため、会議室の利用状況を調査しました。その結果、参加者が４名以下の会議が全体の８割だったにも関わらず、多くのケースで大人数入る会議室を使っていました。参加人数が少ないのであれば、可動式の会議室でいいのではないかということで、かたちを変えながらコミュニケーションが取れるようオフィスの効率化を進めています。
３：アサインメント改革（マネジメント改革）
ムダな業務を削減し、生産性が向上
最後に、アサインメント改革の事例を二つご紹介します。
一つは、リクルートマーケティングパートナーズの「捨てる会議」（タスクアサインメントの取り組み）です。３年前に始まった取り組みで、まずは従業員に業務内容で改善できそうなことを挙げてもらいました。すると、朝会は不要ではないか、座学の研修は動画で十分だ、会議資料の事前確認が多すぎるなど、さまざまな意見が挙がってきました。次に、これらの意見について、管理職が徹底的に議論しました。そして、会議の削減、営業資料の共通化、ナレッジ展開ツールの立ち上げ、営業管理システムの集約といった実際の変化・改善につながりました。また、現場の声をスピーディーにかたちにするということをくり返しやってきた結果、従業員の生産性向上への意識にも変化が見られました。
出典：「TELEWORKDAYS特別イベント「働く」を変えてきた日々」投影画像、「タスクアサインメント」
もう一つは、リクルートライフスタイル社の生産性向上プロジェクト『ガリレオプロジェクト』です。従業員一人ひとりにコミットして取り組んでもらおうと、遊び心満載なのがリクルートらしいと思いますが、結果的に従業員の意識が大きく変わりました。その一例が、『ガリレオ×データ活用』というプロジェクトです。エンジニアと現場の従業員が業務効率をあげるアイデアを出し合いました。これまで提案準備に300分かかっていたところを、２分にまで減らすことにも成功しました。
まとめとしては、働き方改革推進において重要なのは、試行錯誤を是とすること、目的を明確にすること、小さく実験し検証を続けること、そして何より、従業員のコミットメント。これに尽きるのではないでしょうか。
