【プロに聞く】クチコミ分析！成功するオフィスコミュニケーションの理想と現実 ～オープンワーク大澤 陽樹氏インタビュー②～

オフィスコミュニケーション活性化、社内連携強化、よく耳にするキーワードではないでしょうか？1o1ミーティングを取り入れたり、ランチ会を設けたり、色々がんばってはいるけれど、社内の反応や効果がいまいち...という声も多く聞かれます。課題解決のヒントは、社員のクチコミにあるかもしれません。

国内最大級の社員クチコミ数を誇る、転職・就職のための情報プラットフォーム「OpenWork」を運営する、オープンワーク株式会社 代表取締役社長 大澤 陽樹さんにインタビュー！3回シリーズでお届けします。
2回目の本記事では、OpenWorkの豊富なクチコミとオフィス研究データをもとに、成功するオフィスコミュニケーションの理想と現実を探ります。
聞き手：コクヨコラム編集部、撮影場所：コクヨ品川ライブオフィス

・第1回【プロに聞く】クチコミ分析！オフィス移転の効果・成功パターン

■ゲスト紹介

オープンワーク株式会社 代表取締役社長 大澤 陽樹さん
東京大学大学院卒業。2019年オープンワーク株式会社 取締役副社長、2020年同社代表取締役社長に就任、2022年東証グロース市場に上場。多様な企業現場を知り、オフィスや働き方に関する研究を行う。著書『1300万件のクチコミでわかった超優良企業』(東洋経済新報社)。

1.オフィスコミュニケーションを促進したい企業。社員の気持ちは？

豊富な社員クチコミデータを分析、社員の本音を深掘りする

――近年、オフィスでのコミュニケーションを推す企業が増えています。
大澤さん：オフィスコミュニケーション、企業の注目が集まっていますね。Openworkに寄せられる社員クチコミを分析してみても、社員側もオフィスでのコミュニケーションが大事だと感じる人が増えてきているように感じます。

――世代での特徴や傾向はあったりしますか？
大澤さん：あると思います。なかでも若手、たとえば20代、30代は特にコミュニケーションを求めているのではと思います。ただし、コミュニケーションといっても様々です。何のためのコミュニケーションなのか、どんな形態なのか、などは注意深く考える必要がありますね。

■クチコミ分析からわかる、若手の本音

――働く環境の変化は、若手の意識にも影響があるのでしょうか？
大澤さん：まず、新卒入社で3年以内に退職した人のクチコミを分析してみました。「若手」、とくくるには少し限定的ではあるのですが、結果からは、Z世代の彼らが置かれている状況や求めるコミュニケーションがリアルに伝わってきます。

分析したのは、①入社理由、②退職理由、そして③入社後感じたギャップです。実際にグラフをお見せしながら、若手を取り巻く環境から解説していきます。

■3年以内に退職した新卒Z世代の「入社理由」

――まずは入社理由。彼らは何に惹かれて入社しているのでしょうか？

3年以内に退職した新卒社員の入社理由
(出典「働きがい研究所」オープンワーク)

大澤さん：こちらが、3年以内に退職した新卒社員の「入社理由」をまとめたグラフです。Z世代は企業のどんな点に惹かれて入社を決めているのか。クチコミを調べてみると、結果はこのような順となりました。

1位「会社のブランド・成長性」
2位「キャリア・個人成長」
3位「安定性」

ここから見てとれるのは、誰でも知っている規模の大きい会社に勤め、安定した環境で成長したい、という新卒Z世代の気持ち。やはり終身雇用制・年功序列といった従来の制度が薄れつつある中で、企業の将来や自身の成長への不安が大きくなっていることの現れとも言えますね。

■3年以内に退職した新卒Z世代の「退職理由」

――では、退職した理由1位も「企業の安定性」などでしょうか？
大澤さん：と思いきや、それが違うんです。こちらが、3年以内に退職した新卒社員の「退社理由」をまとめたグラフです。

3年以内に退職した新卒社員の「退職理由」
(出典「働きがい研究所」オープンワーク)

大澤さん：退職理由1位はなんと「キャリア・個人成長」。次いで「仕事へのやりがい」も多く、2位となっています。入社理由ランキングと結構異なりますよね。入社と退職の理由にギャップが生じている。これはとても興味深いポイントです。

2.自ら成長しなければならない環境、将来への不安

――なぜ「退職理由」1位がキャリアや個人成長なのでしょうか？
大澤さん：これもやはり若手世代の将来への不安が背景にあります。今は昔と違って自動で昇格していく時代ではなく、自身で成長していかないといけない環境でもあります。そして、転職も珍しくない。

こういった状況で、社内で成長機会が乏しいとなれば、「このままこの会社でこんなふうに働いていていいのだろうか」、「自分のキャリアバリュー、市場価値は上がっていくだろうか？」となっていく。

こう考え始めた時点で、彼らが入社時に魅力に感じていたことは、もはや心の中から消えているのでしょう。悩むZ世代の気持ちが想像できます。

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3.入社後のギャップ「思ってたのと違う」の正体

――実際に入社してみないとわからないことも多くありますよね。
大澤さん：企業の魅力には、外から見てわかるもの、わからないものがあると思います。たとえば、会社の規模や安定性、ブランドやイメージみたいなものは外からでもある程度わかりますよね。でも、キャリアや個人の成長、仕事のやりがいは、入ってみないとわからない。

特に就職活動時には、先輩社員の働く様子を紹介した採用動画や、社内の華やかでキラキラしたキャリアを例示した採用PRや会社案内も目にします。そういった情報から思い描く会社の魅力に惹かれ入社したが、いざ入って働いてみると、期待していたものと違ったということですね。

■入社後に感じるギャップの傾向と要因

――入社後のギャップが発生しやすいポイントや傾向はありますか？
大澤さん：これも興味深い結果が出ているんです。こちらは入社後のギャップに関するクチコミを、特徴ごとにカテゴリー分けしてまとめたグラフです。

新卒若手社員の入社後ギャップ(関連ワード出現率)
(出典「働きがい研究所」オープンワーク)

――待遇や条件面に関することは、比較的順位が低いですね。
大澤さん：そうなんです。ギャップの上位を占めているのは、仕事内容や配属、社風、成長環境やモチベーションといった要素で、採用時のイメージや給与や福利厚生、会社や業界の展望などではないんです。

なぜそうなるかというと、待遇や条件面は、入る前からある程度把握できますが、担当業務や配属、雰囲気、成長環境などは入ってみないとわからない。
近年「配属ガチャ」という言葉も流行っていますが、まさに人やによって左右される要素が多く、これもやはり職場内、オフィスコミュニケーションがキーなのではと見ています。

4.若手社員が求めるのは、成長につながるコミュニケーション

コクヨ梅田ライブオフィス
テーブル「Region(リージョン)」、チェアー「ingLIFE(イングライフ)」、スキャスター付きツール「CHESS(チェス)」

――Z世代の持つ成長への真剣さ、熱い思いが伝わってきます。
大澤さん：今の若手はドライなのでは？と思われるかもしれませんが、実際はそうではないんです。自分が成長できるか、活躍できるか、キャリアにつなげられるかということをすごく考えています。

言い換えると、彼らは成長実感や成長のチャンスを強く求めているんです。だからこそ、キャリアを後押しするようなコミュニケーションや上司のフィードバックがとても大事になってくるのです。

■「コミュニケーション」認識のズレに注意！

――求めるのは成長につながる「コミュニケーション」。ここにズレがあると危険ですね。
大澤さん：その通り。コミュニケーションを求めているといっても、ただ雑談する、飲み会を増やすということではないんです。当人のキャリアに一緒に向き合ってあげられるような、一歩踏み込んだコミュニケーションが求められているのではないかと思います。

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5.「コミュニケーション」を求められて葛藤する管理職

コクヨ梅田ライブオフィス
テーブル「VIENA(ビエナ)」、ホワイトボード「frein(フレイン)」、
チェアー「Any Chair(エニーチェアー)」

――上司や先輩側からは、コミュニケーションに気を使ってしまうという声をよく聞きます。
大澤さん：おそらく今の管理職世代の人たちは、比較的踏み込んだコミュニケーションを上司や先輩から受けてきた世代だと思います。なので、本音ではコミュニケーションをもっと積極的に取りたいと思っていたり、実際にうまく取れる人も多いはずです。

ただ、昨今の状況ではコミュニケーションの内容によってはハラスメントだと受け取られてしまうかもしれない、部下に辞められてしまうかもしれない...そんな懸念もあり、狭間で悩んでしまうケースは少なくないと思います。

■気になるコンプライアンスやハラスメント

――その一方で、会社からはコミュニケーション促進を求められる、悩ましい状況ですね。
大澤さん：昨今、ハイブリッドワークの浸透やオフィスへの出社回帰の加速などで、何かとコミュニケーションがキーワードになっています。経営陣から「オフィスコミュニケーションを取れ、活性化しろ」といった指示が下りてきている管理職も多いと思います。

でもやっぱり、上司や先輩などサポートをする立場からすると、これがハラスメントにならないか、コンプライアンスは大丈夫かといった気持ちにもなってしまう。

ハラスメントによる懲戒などの事案を社内外で耳にする機会もある一方で、若手の成長やチームビルディングについても考えていかなければならない。不安や葛藤があるのではないかと推察できます。

6.コミュニケーションの「場」・「手段」の悩み

――どこで話すか、何を使って伝えるかなども重要ですよね。
大澤さん：そうですね。コミュニケーションをする「場」や「スペース」、「連絡手段」に関するクチコミは、世代や役職を問わず多くあがっています。

まず「場」や「スペース」に関する悩みは、オフィス環境が要因であることが多いです。たとえば、面談スペースがない、コミュニケーションできるスペースがあったとしても声や会話が全部聞こえてしまうような場所しかない、などですね。

オープンなコミュニケーションスペースの例
業務の連携には適しているが、1on1や面談、込み入った相談などには不向き
コクヨ梅田ライブオフィス
テーブル「Region(リージョン)」、チェアー「ingLIFE(イングライフ)」

大澤さん：そして「連絡手段」での悩みについては、インフラ面の不満に起因しているとも言えます。たとえば連絡ツールとしてチャットツールすら導入してもらえない、上司とのやり取りはいまだに都度電話をしなければならず非効率的...といったことがクチコミで見られます。

■特に中小企業、製造業などに見受けられやすい傾向

――業界や働き方、オフィス規模によって発生しやすい問題もありそうですね。
大澤さん：傾向としてですが、これらハード面での悩み・クチコミが特に見受けられやすいのは、中小企業や製造業、倉庫業の現場です。業界や働き方によって、コミュニケーションを阻害する要因や社員の悩みもさまざまであることがわかります。

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7.クチコミ傾向から探る、コミュニケーション創出のヒント

――オフィスコミュニケーション改善のヒントはありますか？
大澤さん：4つポイントをあげるとすると、①物理的に場を変えること、②場や空間の工夫、そして③制度や風土づくり、そして④業務以外でのヨコナナメの関係づくり。

もちろんクチコミではさまざま会社のそれぞれのケースがありますが、この4つのポイントは総体的に有効なのではと思います。それぞれのポイントをご紹介します。

①物理的に場を変える・つくる

――これはインパクトがありそうです。どんなアプローチが考えられますか？
大澤さん：具体的には、オフィスリニューアルや移転ですね。1回目の記事でもご紹介したように、「コミュニケーションの促進を目的としたオフィス移転が、従業員満足度にも好影響を与える」というデータもあります。

たとえば、オフィス内にコミュニケーションエリアやコラボレーションエリアといった、コミュニケーション促進に特化した仕掛けや空間をオフィスに設けることで、よりよい効果が期待できると思います。

コクヨ名古屋ライブオフィス
コラボレーションエリアの例
テーブル「Any Table(エニーテーブル)」、ソファ・スツール「Any sofa(エニーソファ)」、チェアー「Any Chair(エニーチェアー)」

大澤さん：コミュニケーションを促進するためにどんなオフィス設計にすればよいのか、実際に何が実現可能であるかなど、自社の状態にあわせたプランが必要です。そのためには、オフィスづくりの専門家を入れた分析や提案を受けることも大切ですね。

②仕組みやしかけの工夫

――移転は難しくても、今のオフィスを工夫することもできますか？
大澤さん：もちろんできます。部分的なリニューアルやちょっとした工夫で人が集まりやすい場所や人の流れをつくるなどもできますよね。

コクヨさんもそうですが、「社長のおごり自販機」(※)といったコミュニケーションを誘発する仕掛けを、交流を生み出したい場に設置している企業もたくさんいらっしゃいます。

そんなちょっとした取り組みでも、上司と部下で「じゃあちょっと飲み物でも飲みながら話そうか」というきっかけになります。

「社長のおごり自販機」
コクヨ品川ライブオフィス

※「社長のおごり自販機」：社員2人で同時に社員証をかざすことで無料でドリンクが買える自動販売機。「一緒に行きませんか？」と誘ったり「もう行きましたか？」と声をかけ合うことでコミュニケーションを誘発したり、どんな部署・所属の社員がいつ・一緒に利用しているかなど、検証することもできる。

③場・空間の工夫

――場の工夫では、話しやすい場所を作ることも重要ですね。
大澤さん：そうです。物理的な改善や工夫という点で、他の人に話が漏れない状態でフィードバックや面談、相談ができるような場所を設けることも大切です。

周囲に人がいる状態で話すことは、フィードバックを受ける側の自尊心を傷つけることになるかもしれませんので、きちんとプライバシーが保たれたうえで、安心してコミュニケーションが取れる場をつくることは必要です。

コクヨ霞が関ライブオフィス
1on1に使用できるブース「WORKPOD(ワークポッド)」

吸音素材のブースを使用した1on1専用シート
場の設置だけでなく、予約有無や使用時間など運用ルールの整備も重要
コクヨ品川ライブオフィス
ブース「fore(フォーレ)」、テーブル「Franka(フランカ)」

④制度や風土、カルチャーづくり

――場だけでなく、コミュニケーションを後押しする制度や風土も大事ですよね。
大澤さん：「コミュニケーションを取りなさい」と言われてすぐに実行・実現できるかというと難しいですよね。コミュニケーションという行動が生まれやすい風土やカルチャーに変えていく努力が大事です。

そのためには物理的に場を変える、設けるということももちろん大事ですが、企業文化をつくる制度の整備や改定なども必要になってくると思います。

――風土やカルチャーづくりのための制度とは？
大澤さん：例えば経営システムの中に360度サーベイのようなものを導入するのも一つです。経営の仕組みとして1年に1回、上司も部下も関係なく、みんながその人の成長のためにアドバイスできるような研修の場を用意するとか。

またある企業では「Feedback is a gift」と掲げて、フィードバックすることが企業風土として定着している例も実際にあります。そして、こうした取り組みを制度化する場合は、同時にその目的や企業が考える価値観をきちんと社員に周知していくことも欠かせません。

⑤業務以外でのヨコナナメの関係づくり

大澤さん：また小手先の技術ではありますが、人事制度のサブシステムを充実させることも手段の一つです。例えば部活動制度みたいなものを導入して、仕事以外での関係が構築しやすくなるような接点を設けるなど。上司と部下、といったタテの関係性だけでは相談しづらかったり、息苦しいところもありますよね。そういった意味で、社内でヨコやナナメの関係づくりも大切です。

8.不要論も多い?! 1on1の問題と改善ヒント

――最近流行の「1on1」。意味がない・辛いといった当事者の声も少なくありません。
大澤さん：そうですね、クチコミを見ていても確かに1on1不要論は結構多いですし、SNSでもそういった声をよく見かけます。私は1on1は決して不要なコミュニケーションではないと考えています。

もしうまくいっていないとしたら、それはおそらく1on1の内容や「場の設計」に問題があるケースがほとんどではないでしょうか。もっと言えば、1on1の目的そのものをはき違えた状態で行われているケースが多いのでは、と推測します。

1on1というのは、本来は「あなただけの時間です」という気持ちで望むべきもの。会社から「やれ」と言われたからやるというスタンスで行うものではないんです。組織で決められているから、といった意識で実施しているとすれば、それは「義務1on1」の域を超えないのは当然です。

■脱「義務1on1」のための2つの秘訣

――1on1を有意義なコミュニケーションにするために必要なこととは？
大澤さん：1on1のスキルを身に付けることと、適した場を整備すること、このソフト面とハード面の2つが重要だと思います。1on1は相手の本音を引き出したい場であるんです。業務のことだけでなく、その人がどんなキャリアを目指していて、今そこに向けて何を悩んでいるのかなどを丁寧に聞いてあげることが目的です。

カジュアルでリラックスした雰囲気で、話しやすさを作ることも重要
コクヨ名古屋ライブオフィス
テーブル「Region(リージョン)」、チェアー「SETTLE(セトル)」

――いざしようと思っても、1on1は意外と難しいんですよね。
大澤さん：そうなんです。1on1にはそのためのテクニックがきちんとあって、1on1の実践にはある程度のトレーニングも必要なんです。もし1on1が苦痛、うまくいかないというのであれば内容や手法を見直す必要があると思いますね。

そして「場の設計」はすごく大切で、本音を引き出すコミュニケーションを取りやすい空間は必須です。スキルと場はセットであって、このソフト面、ハード面の両方がしっかり整えば、1on1は有用に機能すると思います。

1on1や面談には、複数人で使用できるブースも活躍する
コクヨ梅田ライブオフィス
「WORKPOD FLEX WIDE(ワークポッドフレックスワイド)」、「WORKPOD FLEX(ワークポッドフレックス)」

■オープンワーク流の1on1

――実践されている1on1のコツや秘策はありますか？
大澤さん：オープンワークでは定期的にオンラインでの1on1ミーティングを実施しています。ただ1on1を取り入れるだけではなく、1on1の実践をフォローする施策も大切にしています。

たとえば、顔を合わせる機会を積極的に企画すること。弊社はリモートワークも多く取り入れているのですが、日頃チャットでやり取りをしているとはいえ、対面で会ったことのない上司や部下、同僚と、突然本音で話せと言われてもなかなか話せないですよね。

――まずは相手を知っていないと、ということですね。
大澤さん：そうなんです。そのために、出社したくなるようなイベントを積極的に用意したり、会社の経費でランチ会や飲み会、大人の修学旅行という企画でテーマパークや屋形船を楽しむようなイベントも実施しています。

9.大澤さんが考える、オフィスの活用と制度・風土づくり

――人に会い、知ることができる場として、オフィスは強い力を持っていますね。
大澤さん：やっぱり、顔を知っている、直接会って話したことがある、ということは1on1に限らずあらゆるオフィスコミュニケーションにおいて、感情的にも大切だと思います。

この状態をつくりだすために、オフィスという場をどう活用するか。これを考えていくことが重要ですね。そして人事制度や風土、カルチャーの改善でコミュニケーションを支援することは十分できると思いますし、それは企業側の努力として必要なことだと私は思っています。

10.オフィスや働き方のお悩みはコクヨにご相談を

コクヨ梅田ライブオフィス

ここまで、オープンワーク株式会社代表取締役社長 大澤 陽樹さんにオフィスコミュニケーションの理想と現実をおうかがいしました。

コクヨでは、インタビューに登場した、社内不満の解消、目的の設定や社内浸透などを含め、オフィスのさまざまな課題解決のサポートを行っています。
コクヨ社員が実際に働くリアルなオフィスを見学しながら、働き方やレイアウトをご覧いただけます。ぜひ、ご活用ください。

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