30年人事の「肌感覚」が結果と一致した瞬間 ストレスチェックのジレンマを超えて選んだ、「チーム」という処方箋

理想とするのは 「1 人 1 人が主体的に、自分のカラーを出せる」状態
—— 御社の理想とする組織の状態について教えてください。

「働きやすい職場」とは、社員一人ひとりがそれぞれの強みや個性を発揮できる、自由で建設的で明るい職場だと考えています。

様々な個性を持ったメンバーが集まり、チームとして最大限パフォーマンスを発揮できるように、各自が自分の意見を発言でき、他人の意見もしっかり聴き、それらを建設的に議論した結果、チームがひとつの方向にまとまり進んで行く、そういうポジティブな職場をイメージしています。

そのためには、まずは、メンバーひとり一人が、主体的に自分のカラーを出せる状態が理想です。本社人事グループは、各事業部門や本社部門が在籍する「本社」という事業所の中で、「働きやすい職場環境を作りたい」という各部署共通の思いを具現化できるよう、専門性を発揮し、そのための具体的な「処方箋」を提示できるような存在でありたいと思っています。



ストレスチェックの運用で感じたジレンマと効果へのこだわり
—— TEAMUS（チームアス）と出会う前に、どのような施策をされていたのでしょうか。

当社ももちろんですが、多くの企業が抱える経営課題としてメンタルヘルスケアがあると思います。我々が管轄する本社・支社支店においては、メンタル疾患を発症する社員や不安や悩みを抱えながら働いている社員が少なくありません。

これらの社員に対しては、産業医、心療内科の顧問医、なんでも相談室のカウンセラー、健康管理センター等の産業保健スタッフや我々人事労働担当者が本人や上司とも連携して改善対応に取り組んでいます。職場の仲間のメンタルダウンは、上司や職場のメンバーに与える影響も大きいため、専門性を持って、寄り添いながら丁寧に対応していくことが求められます。

メンタルヘルスケアの取り組みの中では、毎年実施しているストレスチェックがありますが、その運用にはジレンマを感じていました。

ストレスチェックは、その結果に対して、部署に対するアプローチと個人に対するアプローチの二通りの改善対応がありますが、個別データは医療従事者にしか開示されないため、我々は個別データを知ることができないまま、バーンアウト職場の要因分析を行なうことになります。また、個々のプライベートの状況が回答に反映されるような設問もあるため、その状態が会社起因なのか、プライベート起因なのかが判別しづらいという特徴があります。つまり、対象部署と議論して分析した結果が的確なものなのか、また、それらに対して有効な対策が提示できているのかがよく分からないまま毎年走っている状況にあるということです。

このような状況から、我々の取り組みが職場環境改善に効果を発揮しているのかを判断することができず、人事労働担当室として役に立っているのか?というモヤモヤ感というかジレンマのようなものをずっと抱えていました。

チームとして成果をあげるという 「シンプルな視点」
—— そのような中で、TEAMUSを知っていただいたんですね。

はい。その時にご説明いただいた「業績向上はチーム単位でのマネージャーとメンバーの方向性の一致や関係性に始まるチームの状態にかかっている」という考え方が、非常にわかりやすく、共感しました。

ストレスチェックが個人のプライベートな要素を含むため、結果に対する要因分析が推測の域を出ないと感じていたのに対し、TEAMUS は「チームとしてどう成果を上げていくか」「方向性がしっかりマッチしているか」に焦点を当てた「仕事軸」の内容で、シンプルでわかりやすいと感じたことが、最初に興味を持ったキッカケでした。

「いけるかも」。トライアルで得た“肌感覚とスコアの一致”
—— TEAMUSの本格運用の決め手を教えてください。

TEAMUS の導入は、トライアルでの結果に対する納得感が非常に高かったことで決定しました。

当時の結果が、私が薄々チームに感じていたことや肌感覚とマッチしており、「いけるかも」という確信に変わりました。客観的なデータとしてチームの状態がレポーティングされ、納得感が非常に高まった点が大きかったですね。

トライアルは、人事労政部の 3 つのグループで実施しましたが、このようなサーベイに敏感な他グループのグループ長から、「いいんじゃないですか、わかりやすいですね」というポジティブな評価を得られたことも、背中を押した大きな要因でした。



マネージャーの課題も見えた、チームでの対話を促すデータ
—— 導入時に感じた効果や変化について教えてください。

マネージャーの課題がデータで明確になったことも重要な要因でした。マネージャーとメンバー間でのコミュニケーションで、目線は合ったとしても意識や実践レベルには、凹凸は出てくるものだと思っています。

例えば TEAMUS は、マネージャーとメンバーの意識レベルや実践レベルをデータとして見える化することで、マネージャーが「言いっ放しになっている」という課題が明確になるのです。TEAMUS の結果を活用して、メンバーとの対話を促進できると感じました。

さらに、メンバーとの対話をするにあたってのフォローもしてくれるソリューションであることも良いと感じました。

マネージャークラス向けのコーチングやフォローはよくありますが、チームのメンバーに対しても第 3 者として入って頂けることで、メンバー個々が主体的に考え、それぞれのカラーを出していく状態を引き出せるのではないかと感じました。


「マイナスをゼロに」ではない、「ゼロからプラスへ」向かうことへの気づき

導入に向けてお話をしていく中で、コンセプトの転換に気づかされたことも大きいです。

当初、私はバーンアウト職場を活性化職場にすること、つまりマイナスをゼロにすることを目標にしていたのですが、コクヨさんとの打ち合わせを通じて、ゼロからプラス、つまり「働きやすい職場」をつくり、好循環で回していき、働きやすい文化・風土を根付かせていくという、本来の目的に気づかせていただきました。

このようなポジティブな方向で取り組むことは、今後の他事業所への展開時にも良い影響を与えられるだろうと期待が持てました。



コクヨさん自身が実験してきたサービスへの信頼と短サイクルでの改善サイクル
—— 改めてTEAMUSにどのような価値を感じられたか、また今後活用されていくうえでの期待値を教えてください。

これまでメンタルヘルス強化の観点で様々な検討をしてきた中では、メンタル疾患の未然防止や早期発見・早期対処を狙い、パルスサーベイ系のツール等も視野に入れて模索・検討していましたが、メンタルヘルスケアとは違う次元で、チームとしてのパフォーマンス向上、アウトプット強化に資するチームコンディションに注目した TEAMUS のようなポジティブなサービスは他社にはなく、比べようがないという印象です。

それは、コクヨさんとお付き合いしてきた中での私の実感と符合することなのですが、コクヨさんが、自分たちの職場を実験台にして常に新しいことにチャレンジし続けている興味深い会社であり、その上で開発されたサービスだと感じているところも大いに影響していると思います。また、新規に開発されたサーベイであり、今後一緒に作り上げることができるという点も大きな魅力でした。

TEAMUSの本格運用では、ストレスチェックと違い、半年の短いタームで実施し、変化を追えることで、効果を確認しながら改善のサイクルを回していきたいと考えています。その運用の中で、マネージャーの腹落ち感や納得感を得られるキッカケとなることを期待しています。そして、ポジティブな取り組みを他事業所へも広げていければと考えています。