私が生まれた平成元年の時点で、障害のある方で働いていた人は19万5千人でしたが、現在はその4.2倍の82万1千人。これは比較的増加率が高いと見受けますが、実際には日本の中央省庁で働いている障害者の割合は職員全体の2.31%（2019年6月時点）です。一方でアメリカは14.4%ですから、単純計算で言えば6倍の開きがあります。この差はどこから生まれているかと言うと、根本は「教育」の不足にあります。現在大学に通っている障害者は3万3千人ですが、これは大学生全体の僅か1%です。障害のある方は決して少なくないはずなのに、全体の学生数から見れば障害のある方がみな高等教育を受けているとは言えない状況です。これでは、大学を卒業した障害者を採用したくともその機会が無いに等しいのです。特に、一般的に名の知られている大学に通っている障害者は大手企業に採用し尽されており、国や自治体、中小企業が雇用したくとも求めている人材と出会えない。ですから障害者雇用の根本的な課題解決は教育水準の向上にあると考えています。

また一方で、障害のある方は離職率が非常に高いという事実があります。統計上、10人採用しても半年で3～4人が辞め、1年後には5～6人が辞めてしまう。これはなぜかというと、障害者の就労意欲が低いからです。その理由は、お金を稼いでも使える場所が少ないから。飲食店や買い物できる場所、旅行先が果たしてどれだけバリアフリーかというとまだまだ未整備な場所も多い。稼いでも使える場所がないのだから稼ぐ意味がないと思ってしまっているのです。もっと彼らが外出や買い物、食事、そして旅行へ行きたいと思える社会にしていかなければ、就労は当然進んでいかないと考えます。教育水準の向上と平行して、社会全体の意識向上と環境整備を図っていかなければならないのです。

垣内氏：

障害者雇用における環境整備の意義は、効率、安全、そして社会性であると考えています。まず効率に関しては、弊社も視覚障害、聴覚障害、そして車いすユーザーの社員が働いていますが、彼らがパフォーマンスを発揮するにはある程度の工夫をしておかなければなりません。彼らに戦力となってもらうにはオフィス環境にも一定の投資が必要です。狭いオフィスで移動するたびに、周囲に声をかけて手を止めさせるということは、職員全体の業務効率にも影響が出る。今、国と地方公共団体の法定雇用率が2.5%です。50人いれば1人、100人いれば2～3人はいるという状況ですが、今後更に障害のある職員が増えていった際、全体の業務効率を良くしていくためにもユニバーサルデザインに配慮された家具・ツール等の工夫は必要です。

２つ目の安全、これは災害対策を指します。東日本大震災では多くの方が亡くなりましたが、残念ながら障害者で亡くなった方の人数は健常者の2.5倍に上ります。なぜかというと逃げ切れなかったから、あるいは周囲のサポートを受けることができなかったからです。だからこそ、有事の際に彼らが避難できる環境を整備していかなければならないし、また周囲の人間がすぐさまサポートできるように研修をしておく必要があると考えています。ハード（設備）もハート（意識）も変えていかなければならない。それがひいては効率化にもつながります。

３つ目の社会性、これは障害者雇用というひとつの社会的役割を果たしていく必要性についてです。障害者が日本の全人口に占める割合は7%を超え、936万6千人と言われています。しかしこのうち就労しているのは10%にも満たない82万1千人です。今日本が直面している働き手不足の状況下において、障害者雇用の可能性にもっと目を向けるべきです。そのためにもユニバーサルデザインの環境整備を進めていかなければならないと考えています。

先ほど中央省庁の障害者雇用率について言及しましたが、ここにも変化の兆しはあります。障害者雇用を進めているある省庁では、既にバリアフリーへの改修を行い、次のステップとして職員に向けたユニバーサルマナー研修の実施を計画しています。まさにハードとハートを変えていくことで、現在は離職率も下がり、安定した障害者雇用が継続できています。中央省庁の建物は古いものが多く、バリアフリーには課題があります。しかし、そうした環境下で取り組むからこそ、それでもできたということが示せたら、企業にとってはすごくよい事例となるでしょう。

垣内氏：

それに関してはいくつかの理由があると思いますが、まずひとつは社会全体の意識の変化が挙げられます。来年に迫るオリンピックとパラリンピック、2025年の大阪万博、そして障害者差別解消法といった国家的イベントや法律の施行によるものです。もうひとつはリスクマネジメントの観点が大きいでしょう。先ほどお話した、災害など有事の際のサポートをスムーズに行うだけでなく、訴訟リスクに備えるという側面もあるようです。というのも、障害者差別解消法が2016年4月からスタートし、早ければ来年の2月にはまた改正されます。自治体では法的義務になっていますし、その基準も年々上がっていくでしょう。アメリカでは、障害者から企業や自治体に対する訴訟は年間8万件起こっています。つまり、障害者から環境や対応の不備でいつ訴えられるか分からない。そうした訴訟リスクを踏まえて今のうちから対応しておくというところはあるでしょう。

確実にコスト削減につながると言えます。先ほど障害者離職率の高さについてお話しましたが、障害者雇用ではせっかく採用コストをかけて雇用しても多くの人が1年を経たずして辞めていってしまうという状況があります。これは非常にもったいない話です。

障害者が辞める理由ーこれは障害者に限らずですが、人間関係、やりがい、お金を理由にして辞めていきます。このうち、障害者がお金を理由に辞めることは少なく、圧倒的に人間関係とやりがいに関する理由が多いのですが、実はこの二つは組織文化に大きく依存します。人間関係が成立していなければ周囲のワーカーも仕事を頼めず、その結果障害のある人がやりがいのある仕事に取り組めない。良好な人間関係が築くことができれば、仕事への意欲も高まるのです。

先にお話したように、障害のある方の雇用は理解と実績のある一部の企業に集中している状況です。自治体行政や中小企業のみならず、上場企業ですら採用が難航しています。障害者に働きたい企業を聞くといくつかは挙がってきますが、まだまだ選択肢は限られている。今後障害者の雇用争奪戦が見込まれるなか、彼らに働き続けてもらうことで採用コストを無駄にしないだけでなく、彼らと一緒に住民サービス向上に取り組むことで対応力が上がれば、それが現場負担の軽減にもつながっていくのではないかと考えています。

本人がどれだけ周囲に対してオープンにしているのかにもよりますが、大きくは相手の器の深さに左右されます。仮にユニバーサルマナーをみんなが身に着けている職場環境で自身についてオープンにすることと、そういった理解が1ミリもない環境でオープンにすることは全く条件が違う。理解無き所でオープンにした場合、攻撃される、ないしは周囲と協調できなくなる可能性があります。働きやすさは、その職場にどれだけ理解があるかに大きく影響を受けます。

そうです。周囲も気づくし、また本人も進んでオープンになりますね。例えば発達障害に関して言えば、知識があれば言動から判断できることも多くあります。口には出さないまでも、発達障害のある人との向き合い方を意識したコミュニケーションが自然とできるようになります。

就労意欲のある障害者は企業のCSRをよく調べていますよ。働きやすい職場かどうかの指標になりますから。重要なのは最初の１人なのです。「その組織で、こういった形で活躍ができました」というモデルとなる１人が現れて、その状態を外に開示するということが重要です。働く環境や働いている障害者について見えるようにすること。そうすれば徐々に良いスパイラルに乗ってくるのではと思っています。

垣内氏：

全くその通りだと思います。私が現在住んでいる区の障害者福祉課には、車いすユーザーの職員の方が１人いらっしゃいますが、この方に相談をするとコミュニケーションが非常にスムーズです。同じ車いすユーザーなので、公共交通機関を利用する際の補助や車の改造、または障害者割引を適用したETC車載機についての相談等々、健常者の職員の方であればマニュアルをめくらなければ話せないことがスラスラと出てきます。健常者の職員の方では30分かかっていたことが、住民と同じ立場の職員の方では10分かそこらで終わってしまう。これは非常に効率的です。彼らの視点や経験、感性を活かすことが、地域住民の満足度向上につながっている。こういった雇用を進めていった方がよいというのは明らかです。

（あとがき）
今回垣内氏のお話をお伺いすることで、障害者雇用推進におけるアクションを特別視する必要はないのだと感じました。国家機関も地方自治体も、働き方を見直す『オフィス改革』という動きが活性化しています。そのオフィス改革では「コミュニケーションの活性化」、「メリハリをつけた働き方」、そして「効率化」の実現のためにＡＢＷというアプローチによってサービスの向上を目指していますが、そうした場の実現は既に働いている職員のみならず、今後増えていくであろう障害を持つ方、さらに広い視点で言えば育児中や介護中などで多様な働き方を望む人材にとっても働きやすい環境となるのでしょう。

（コクヨ）

■株式会社ミライロ（https://www.mirairo.co.jp/）
ミライロの企業理念は障害を価値に変える「バリアバリュー」です。年齢や性別、国籍、身体特性や能力など、それぞれ違う個性を持つ社員が集まっています。ユニバーサルデザインのコンサルティング事業を展開し、多様な方々が不安・不自由なく過ごせる社会を創造します。2014年に「ダイバーシティー経営企業100選」を受賞、2018年に「Japan Venture Awards 2018」経済産業大臣賞と「関西財界セミナー2018」特別賞を受賞しました。

■ユニバーサルマナー検定（https://www.universal-manners.jp/）
ユニバーサルマナー検定は、ユニバーサルマナーの実践に必要な「マインド」と「アクション」を体系的に学び、身につけるための検定です。声がけやコミュニケーションを行うには、多様な人々の特徴や心理状況を知ることから始めます。その上で、ケースバイケースの適切なサポート方法を学ぶことができます。2019年3月時点で、企業研修として600社に実施しており、受講者数は、3級7万人2級2万人です。

垣内氏：

肢体不自由、杖や車いすのユーザーに関しては、テーブルなりイスなりオフィスレイアウトの工夫が必要になってきます。家具であれば、キャスターがついていて動かしやすいもの、あるいは軽いものであって欲しいと思います。例えば車いすのユーザーが移動する際、動線をふさぐように家具があると両手で持ち上げて移動することは難しい。自分で何とかできなければ他の人の手を借りざるを得なくなってしまう。それは必ずしも悪いことではないですが、遠慮が出てしまうのであれば、誰もがどんなものも使える状態にしておいた方がよいと考えます。

視覚障害者が働く際は、文章読み上げソフトが入ったパソコンが１台あれば、パソコン作業も難なくできてしまいます。同様に、聴覚障害者とのコミュニケーションもツール１つで工夫ができます。これもアプリですが、話している内容を書き起こしてくれるものがあります。多拠点で会議をつないだ時も、誰が何を話しているかまで表示されます。視覚障害や聴覚障害に関しては、基本的には情報バリアという障害ですが、それぞれに合わせた工夫次第で働きやすい環境は用意できます。 もうひとつ、人工肛門などの内部障害のある方に関しては、オストメイト対応のトイレが必要です。

一般的に知られていることではありますが、やはり明るい光が直接目に入ってくる直接照明よりも、壁や天井に跳ね返す形の間接照明の方が落ち着けます。また音に関しても、できるだけ跳ね返さず吸収するような工夫が必要です。あとはパーソナルな空間の確保です。落ち着きたいと思った時に、一人で落ち着けるようなスペースが必要です。

しかし、精神障害があっても、特別な配慮が必要だと思われたくない場合や軽度な場合では、周囲にオープンにしていない方も多くいます。照明や音に配慮した場所や、1人で落ち着いて過ごせるスペースを精神障害者専用にしてしまうと、そのスペースを使った瞬間に「あの人はそういう人なのだ」と周囲から認識されることにつながります。オープンにしていない人は、それを恐れて利用を躊躇してしまう可能性があります。

別の見方をすれば、彼らのために特別な配慮を一生懸命しなければならないかというと、必ずしもそうではありません。彼らにとっては一歩会社の外に出ると特別な配慮がない場所ばかりなので、特別な配慮が完璧に施された空間に慣れてしまうと、今度は社会性を失ってしまいます。一歩外へ出れば、街は階段だらけでバリアフリーではありません。ですから一定の配慮はしておいたほうがよい、しかし完璧にする必要はないと考えています。

おっしゃる通り決して難しいことではありません。例え一度に全て対応することができなくとも、徐々に対応していければよいと思います。単年で1,000万の投資が難しいとしても、複数年で2～300万に分けて対応していくという考え方もあります。障害者雇用を躊躇してしまう理由は、結局はナレッジの不足、そして成功体験の不足に尽きます。事例が広がっていけば、障害者の働きやすいオフィス環境整備はもっともっと広がっていくのではないかと思っています。

そうですね、ただでさえストレス社会ですから。重要なのは、メリハリのついた働き方ではないでしょうか。自席でイヤホンを聞くような中途半端にパーソナルな状態では本人もリフレッシュできませんし、周囲のワーカーにとってもコミュニケーションに不満が生じてしまう可能性がある。リフレッシュならリフレッシュと、きちんと切り替えられるような環境が好ましいと思っています。

障害の状態や業務内容によって、リモートワークで働く方もいます。ただし人は同じ空間に居て顔を合わせて話したり、一緒に過ごしたりすることで、お互いの理解が深まるものです。したがってこれからは、障害のある方が「オフィスに行っても良いかな、むしろ行きたいな」と思えるくらいの場をつくる必要があるでしょうね。

来年のオリンピック・パラリンピック開催期間は通勤が大変になるので、弊社もリモートワークの検討は進めなければならないと思っています。今後は5Gの整備も進みますし、リモートワークはより一般的になっていくでしょう。働く場の選択肢が広がることは、障害のない人に限らず障害のある人にとっても非常に働きやすく、メリハリのある働き方の実現に近づく有効な手段であると思います。

【解説：ABW（Activity Based Working）とは】
ABWは元々オランダから始まったワークスタイルで、グローバル企業で採用するケースが増えています。ノートパソコンなどのモバイルツールを駆使しながら、働く人がいまやるべき仕事に対して、いつ・どの場所でやるのが最も効率がいいかを自分で決めることができます。

日本にも場所を選べる働き方として「フリーアドレス」という概念がありますが、固定席をもたずに、モバイルツールを活用して自分の好きな席で働けるオフィスに限ったスタイルのことです。
ABWの場合は、オフィスの内外を問わず働く時間を自由に選べるので、時間をかけてオフィスに行かずとも、自宅やカフェなどを働く場所にすることができます。

会社のメリットのひとつは、ずばりコスト削減。オランダの電力会社エッセントは、ABWを採り入れて自宅勤務を推奨。その結果、オランダ国内にある13ヵ所のオフィスを4ヵ所にまで集約し、不動産とオペレーションコストの削減を実現しました。また、自由な働き方に惹かれて人材が集まりやすいというメリットもあります。社員にとっては、仕事と生活のバランスが取りやすくなるというメリットがあるようです。通勤時間の削減による生産性の向上や、病欠の減少などの効果も期待できます。

＜出典：WORKSIGHT 07＞